快到年底，各企業(yè)又到了年終獎(jiǎng)發(fā)放的時(shí)候。有些企業(yè)由于考慮得不夠周到，處理方法失當(dāng)，結(jié)果導(dǎo)致員工一肚子意見，內(nèi)部怨言四起、流言不斷，員工滿意度在短時(shí)間里面急劇下降。發(fā)獎(jiǎng)金是企業(yè)鼓勵(lì)員工對(duì)異常的良性行為進(jìn)行延續(xù)的一種手段，其性質(zhì)主要是激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金是與員工的工作表現(xiàn)有關(guān)的。如果發(fā)獎(jiǎng)金的目的性不強(qiáng)，認(rèn)為只要發(fā)了獎(jiǎng)金員工就會(huì)努力工作，反而會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)慣性心態(tài)，無(wú)工作積極性。
年終獎(jiǎng)與通常的獎(jiǎng)金相比，還存在一些功能的不同。不但表達(dá)了公司對(duì)員工在本年度勞動(dòng)表現(xiàn)的肯定程度，還在一定程度上保障員工積極性。根據(jù)赫茲伯格的雙因素論，企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的手段可以分為激勵(lì)因素和保健因素，年終獎(jiǎng)恰好體現(xiàn)了這兩方面的作用。激勵(lì)作用主要表現(xiàn)在，員工在當(dāng)年的工作能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效被企業(yè)認(rèn)同的程度轉(zhuǎn)化為一定的貨幣價(jià)值，以此來(lái)鼓勵(lì)員工。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、當(dāng)年服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)的員工得到的年終獎(jiǎng)相對(duì)多一些，有突出表現(xiàn)和事跡的員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)也可以用年終獎(jiǎng)的形式進(jìn)行發(fā)放。如果員工認(rèn)為自己得到的回報(bào)與自己的勞動(dòng)付出、貢獻(xiàn)和自己的期望值比較吻合，年終獎(jiǎng)就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。保健作用主要表現(xiàn)在，發(fā)放年終獎(jiǎng)能夠穩(wěn)定員工情緒。由于員工個(gè)人的付出與企業(yè)該年度利潤(rùn)的多少存在一定相關(guān)性，到年底結(jié)算的時(shí)候能夠拿到一些獎(jiǎng)金是一種心理安慰，也暗示出企業(yè)該年度經(jīng)營(yíng)情況較好，來(lái)年的前途比較光明。企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng)已經(jīng)成為一種慣例，這樣做能夠使員工安心工作，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。否則員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)不良，從而導(dǎo)致離心力的增大。
有些企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候會(huì)犯這樣一些錯(cuò)誤，比如獎(jiǎng)金額憑領(lǐng)導(dǎo)的看法和印象，獎(jiǎng)金過(guò)于平均而完全成為一種福利，有些員工拿不到而有些員工又拿得很高，發(fā)放數(shù)額完全公開而導(dǎo)致很多人心理不平衡，等等。
這些做法會(huì)使員工的抱怨增加，對(duì)企業(yè)失去信心，內(nèi)部矛盾增多，結(jié)果是錢花了，企業(yè)還受到損害。
我們建議：在發(fā)放年終獎(jiǎng)之前，先進(jìn)行一個(gè)月的企業(yè)文化建設(shè)，主題是相互攀比獎(jiǎng)金數(shù)量是自我尋找委屈感的行為，從思想上減少矛盾發(fā)生的可能性。計(jì)算年終獎(jiǎng)的方法要科學(xué)合理，充分考慮個(gè)人貢獻(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度和工作時(shí)間，并且把評(píng)比方案公開，避免暗箱操作導(dǎo)致員工的猜測(cè)。對(duì)年終獎(jiǎng)最終發(fā)放的數(shù)字要保密，并且在規(guī)章制度當(dāng)中明確禁止相互打聽獎(jiǎng)金和薪酬的情況，阻斷信息的來(lái)源。最后，即使是貢獻(xiàn)不大、表現(xiàn)不突出的員工，也可以適當(dāng)發(fā)一點(diǎn)，表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任和關(guān)懷，讓大家高高興興過(guò)年。也可以轉(zhuǎn)化為實(shí)物發(fā)放，總之，要營(yíng)造積極、愉快的氣氛。