薪酬在雇主眼中一般有“投資”和“獎(jiǎng)勵(lì)”二種形式�！巴顿Y薪酬”是在雇員做出成績(jī)之前支付的基本工資或者合同合約工資等（通常是崗位職務(wù)工資、工齡工資等），其目的之一是為了留住雇員以及個(gè)人和企業(yè)的將來(lái)，之二是為了提高雇員的技術(shù)與工作熱情�！巴顿Y薪酬”的價(jià)值在于它會(huì)給雇主帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的業(yè)績(jī)和效益；而“獎(jiǎng)勵(lì)薪酬”一般是事后支付的，與雇員業(yè)績(jī)掛鉤，是雇主對(duì)雇員勤奮、努力工作的成果作進(jìn)一步的事后獎(jiǎng)勵(lì)。
在薪酬體系中，投資薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬都應(yīng)該是以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡模瑹o(wú)論是預(yù)先獎(jiǎng)勵(lì)還是事后獎(jiǎng)勵(lì)，都必須和每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)或成果相掛鉤。采用這種投資薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬“前后”相結(jié)合的辦法，可能是企業(yè)有成效的薪酬方案之一。
不妨以企業(yè)銷售員為例，看一下投資薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬之間的差異。假定有銷售員甲，全年銷售額２０００萬(wàn)元，企業(yè)預(yù)支的全年投資薪酬為５萬(wàn)元；另一位銷售員乙，同年全年預(yù)支投資薪酬相同亦為５萬(wàn)元，但他的銷售額僅為３００萬(wàn)元，同時(shí)每位銷售員都按銷售額的３％提取獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。
兩個(gè)銷售員的投資比率和薪酬回報(bào)率通過(guò)計(jì)算可以精確得出（見文后表格）。從表上兩個(gè)銷售員的薪酬回報(bào)率，可以看出投資薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬之間的差異。雖然業(yè)績(jī)較好的銷售員甲收入幾倍于銷售員乙，但不管從投入產(chǎn)出的角度考慮，還是從銷售員甲的薪酬回報(bào)率比銷售員乙低１．４個(gè)百分點(diǎn)觀察，總的來(lái)說(shuō)雇傭銷售員甲比雇傭銷售員乙要核算得多。這里還沒有將其他各種人工成本支出（如辦公用品等）計(jì)算在內(nèi)。精明的雇主可能有一種直覺，要考慮減少銷售員乙的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，但實(shí)際上考慮減少固定部分投資薪酬也許更好。因?yàn)殇N售員乙的工作能力（銷售方法落后、觀念陳舊等）不值５萬(wàn)元的投資薪酬，因而不能與銷售員甲等價(jià)，否則對(duì)甲來(lái)說(shuō)亦不公平。
從雇員角度來(lái)看，投資薪酬沒有獎(jiǎng)勵(lì)薪酬那樣風(fēng)險(xiǎn)大，它有點(diǎn)類似于固定利率的抵押貸款，比獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)來(lái)得穩(wěn)定，但從業(yè)績(jī)中的提成，獲取更高獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有限。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬就好比是浮動(dòng)利率的抵押貸款，它冒的風(fēng)險(xiǎn)大，不定因素多，但雇員有可能從中獲取更多的利益。一般情況下投資薪酬部分大一些，還是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬部分大一些，要視企業(yè)的戰(zhàn)略、文化等具體情況而定。