隨著我國對外開放程度的提高和市場化進(jìn)程的加快，一場置身于世界范圍的人才競爭的壓力也撲面而來。專家稱，這是一場無準(zhǔn)入過程、無交易條件的完全自由競爭，誰能在競爭中擁有主動，誰就能最終占領(lǐng)市場。
面對跨國公司的強(qiáng)勢攬才和新興民企的高薪招聘，國企在普遍遭遇人才流失的危機(jī)后，也開始了對傳統(tǒng)人事制度的變革。然而，多數(shù)企業(yè)并不能取得根本性的突破。究其原因，在于企業(yè)的薪酬制度依然是基于身份、品位而非職位，是典型的資歷導(dǎo)向而非能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向，其結(jié)果就是中高級人才的收入明顯低于市場工資水平，而普通職位的報(bào)酬卻高于市場工資水平。有人力資源專家曾一針見血地指出，如果不解決司機(jī)也拿科研提成的問題，就不可能有真正的公平，也就失去了薪酬本來的激勵(lì)作用。
按照現(xiàn)代薪酬理論，薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競爭性，即必須以同行業(yè)同職位的工資水平為基準(zhǔn)，對于市場稀缺的高端人才，只有以高于市場的價(jià)位才能吸引過來并最終留住。與此同時(shí)，還必須考慮內(nèi)部的一致性，即必須有科學(xué)的工作分析和相對合理的職位價(jià)值評價(jià)，只有將激勵(lì)的重點(diǎn)放在核心員工、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建起企業(yè)的核心競爭力。
在這里，薪酬激勵(lì)遠(yuǎn)不只是支付多少貨幣工資的問題，而是一個(gè)細(xì)分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權(quán)；間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片及動聽的頭銜等。內(nèi)在薪酬包括參與決策、擔(dān)負(fù)較大的責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容。
正是憑借這種“內(nèi)外兼修”的薪酬手段，外企一經(jīng)進(jìn)入中國市場，就搶占了競爭的高位，將眾多優(yōu)秀人才盡收賬下，甚至令校園中的“青苗人才”也心向往之。香港新華聯(lián)合有限公司執(zhí)行總監(jiān)徐風(fēng)云，曾因成功從國企跳槽到讓古戎中國有限公司而名噪一時(shí)。他坦言：“很多人跳槽并不只是為了錢。企業(yè)花多少錢來留我們并不重要，關(guān)鍵是要給我們創(chuàng)造工作的空間和成長的機(jī)會。國企最大的問題就是沒有建立一個(gè)開放的機(jī)制，常常讓人看不到希望�！�
著名咨詢公司蓋洛普的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果也證實(shí)了這一觀點(diǎn)。調(diào)查表明，世界500強(qiáng)企業(yè)中有11家是長盛不衰的，但這11家企業(yè)的平均薪酬不是最高的，充其量是中等偏上的水平。分析認(rèn)為，這些公司長盛不衰的原因在于，企業(yè)的高層人員普遍有關(guān)注人才的意識，甚至關(guān)注每個(gè)員工的需求和特點(diǎn)。成功的人才開發(fā)公式不只是薪酬和職位，還包括學(xué)習(xí)成長。
經(jīng)濟(jì)和科技的競爭說到底是人才的競爭。因此，在人才流動不斷加速并日趨與國際接軌的今天，我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急在于人才總體競爭能力的提升，而不是簡單的挖一兩個(gè)人。也就是說，不僅要加強(qiáng)有市場競爭力的貨幣薪酬體系的建設(shè)，更要加大培訓(xùn)教育等非貨幣激勵(lì)的力度。在此，跨國公司慷慨投資培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)最資借鑒。據(jù)廣州管理協(xié)會2001年公布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果，90.9％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入比例的5％左右，其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為9831元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年11天，外訓(xùn)預(yù)算為每年704元，時(shí)間為每年5天。可見，最大限度地尊重人才，把人才當(dāng)做“資本”來經(jīng)營，是企業(yè)在激烈競爭中爭取主動的關(guān)鍵。