一年的工作接近尾聲，干了一年，薪水會不會隨著你工作時間的增長而增長呢？如果你的薪水幾年都沒有變化，你會怎么辦？如果你今年工作成績相當不錯，你會不會主動找老板或是上司要求給你漲薪水。職業(yè)專家指出，企業(yè)在分配變動薪酬過程中往往由于分配薪酬的人存在著片面性、不公正性，而產(chǎn)生了許多矛盾，所以應當加強薪酬變動部分分配的監(jiān)督機制，增強這類制度的透明度。企業(yè)不考慮給員工加薪時，員工會考慮是否要離開企業(yè)。
該加薪時不加薪 企業(yè)難留人
[典型事例]
劉嫻在北京一家網(wǎng)站做編輯工作，這兩天她正在辦辭職手續(xù)，據(jù)小劉介紹，目前他們網(wǎng)站有不少人都離職了，為什么呢？“這種企業(yè)就留不住人，從進入公司到現(xiàn)在４年了，我的基本工資就漲了２００元，一年干到頭，究竟給不給加薪，加多少完全是部門領導一個人說了算，我們有的同事兩年工資都沒有上浮了，我還不趁早走，不然哪有機會。”劉小姐表示。
四成人不敢與上司談“加薪”
[典型事例]
在一家私人企業(yè)做銷售工作的陳菲在接受記者采訪時說，盡管自己總是抱怨上司和老板不給他加薪水，但如果讓他當面跟上司和老板談這個問題，他還是選擇忍氣吞聲。“如果我去找他，他就可能對我有不好的看法，或者他以為我想辭職不干了，與其遭到老板和上司的懷疑，還不如我自己低頭干自己的活，其實即使他們給我不加薪水，我還是可以與客戶分回扣得到一些補償，因為這是我崗位的特殊性決定了的�！�
現(xiàn)在越來越多公司采用秘密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。他分析指出：“這最大的問題就是，員工不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，因此而報有揣測和觀望心理，而這種心理自然會削弱制度的激勵和滿足功能。秘密工資制有弊有利，采取這種制度時，管理者應該下工夫在薪酬制度上與員工進行溝通和交流，從而彌補一種封閉式制度對人們平等感覺的傷害。而平等，是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。”
上班“求穩(wěn)”的心態(tài)普遍存在?
[典型事例]
“以前公司每年大概要給我們每人增加１００元的基本工資，可后來這個制度就不執(zhí)行了，我現(xiàn)在的基本工資只有１２００元，像我們這樣的普通職員，崗位津貼也少得可憐，我們是計件工，要想拿高工資，就拼命地干，干得多拿得多，而要想拿高薪還有一個前提，就是要保證工作的質量和安全。”這是一個在北京工作了５年的小伙子的聲音。
一年的工作接近尾聲，干了一年，薪水會不會隨著你工作時間的增長而增長呢？如果你的薪水幾年都沒有變化，你會怎么辦？如果你今年工作成績相當不錯，你會不會主動找老板或是上司要求給你漲薪水。職業(yè)專家指出，企業(yè)在分配變動薪酬過程中往往由于分配薪酬的人存在著片面性、不公正性，而產(chǎn)生了許多矛盾，所以應當加強薪酬變動部分分配的監(jiān)督機制，增強這類制度的透明度。企業(yè)不考慮給員工加薪時，員工會考慮是否要離開企業(yè)。
專家：業(yè)績出色的員工加薪是必需的?
現(xiàn)在，多數(shù)的企業(yè)在實際操作過程中，按季度、按月份適當?shù)貙T工進行一定獎勵。公司內部的薪酬制度應能有效體現(xiàn)公平公正的原則。對于業(yè)績、能力出色的員工進行必要的獎勵，這是公司良性發(fā)展所必需的；同時也可以激勵那些業(yè)績不好的員工，給他們努力的動力。
泰來獵頭咨詢事務所所長紀云接受記者采訪時曾表示，現(xiàn)在企業(yè)的薪金制度相對來說是透明的。但很多用人單位在實際操作過程中并不能把加薪的承諾一一兌現(xiàn)。據(jù)他估計，大概會有三分之一的企業(yè)在處理加薪問題時，態(tài)度都含含糊糊。
公平原則是薪酬系統(tǒng)的基礎也是制定薪酬制度的首要原則，因為這不僅是一個心理原則，也是一個感受原則，只有在員工認為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。而“加薪”是企業(yè)薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，因此“加薪”體現(xiàn)公平原則是非常重要的。
