為什么老板總在加薪時(shí)不滿意
老有人跟我抱怨說，為什么老板只在加薪時(shí)表現(xiàn)出對(duì)你的不滿意，別的時(shí)候就看不出來？其實(shí)這個(gè)問題比較容易理解，老板與員工，在工資問題上永遠(yuǎn)是對(duì)立的，雙方總是不滿意。我通常會(huì)向我的朋友建議說，還是得在自己身上找原因，看看你的工作是不是與現(xiàn)在的工資相符，如果真的差的太多，可以選擇離開，或者找老板談。如果不是，那么就自己首先要努力將工作做好，做出成績(jī)來。出成績(jī)以后，再提加薪不遲，而這個(gè)時(shí)候，也會(huì)有底氣得多。因?yàn)槿魏我患移髽I(yè)的老板，都希望留住有用的人才。
阿反在一個(gè)公司做財(cái)務(wù)工作一年多了。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愿意承擔(dān)責(zé)任，是辦公室里干活最多的，公司電腦壞了是他修，電線折了是他接。阿反在工作中積極配合同事，學(xué)歷在公司是最高的，但工資卻是最低的，每月只有1200元。老板從不提加薪水的事，他自己也不好意思提。他不知道怎么辦了。按理說一年多就離職不是一個(gè)好現(xiàn)象，可賺的實(shí)在太少了。
阿反正考慮離職，我勸他留下來。他這種情況很典型，只是他不大明白薪酬支付的原因和意義而已。職場(chǎng)講壇特邀嘉賓，中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)碩士，具有9年人力資源開發(fā)與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的王澤一先生說，薪酬支付一般基于三種原因：職位、能力和績(jī)效，這三者的權(quán)重比例會(huì)根據(jù)公司支付能力和行業(yè)與崗位不同而不同。阿反的不滿意，是薪酬的內(nèi)部公平性問題。
按照他說的，阿反是工作一年多的財(cái)務(wù)工作，那這個(gè)崗位頂多是記賬、出納、費(fèi)用控制等，而不是一個(gè)高級(jí)管理和技術(shù)工作，所以這個(gè)崗位一般是按照職位付工資的，即企業(yè)按照員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)付工資。這個(gè)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比起銷售總監(jiān)，甚至銷售人員的績(jī)效工資都低是正常的。
阿反的學(xué)歷最好，即能力最強(qiáng)，但財(cái)務(wù)工作，只有財(cái)務(wù)核算、會(huì)計(jì)、投資、總監(jiān)等職位是按照能力（學(xué)歷+經(jīng)驗(yàn)）付薪酬的。阿反的這個(gè)職位跟“能力”無關(guān)�！靶揠娔X”的行為屬于苦勞，不是功勞。薪酬只發(fā)給功勞，不是發(fā)給苦勞的。明白了這點(diǎn)，他就不再抱怨了。
目前多數(shù)企業(yè)使用的寬帶薪酬體系中，管理人員的薪酬不高于甚至低于優(yōu)秀員工的情況不少，包括上下級(jí)之間，這也是一種合理的現(xiàn)象。簡(jiǎn)單的說，提升職位和提高薪酬是兩種不同的激勵(lì)方式，是否提升管理職位取決于員工的管理潛能，而是否提高薪酬則取決于員工實(shí)際做出的貢獻(xiàn)。
同事小光向我訴苦，在公司工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)很器重他，但待遇和工資卻遲遲不上來，有領(lǐng)導(dǎo)之名無領(lǐng)導(dǎo)的工資和待遇。他這種情況也很普遍，我給他推測(cè)，也許領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為他的管理潛能還沒有充分發(fā)揮出來，或者他擅長(zhǎng)于業(yè)務(wù)而不擅長(zhǎng)做管理者，也許是別的原因，使得他在管理崗位上并沒有做出比以前更多的貢獻(xiàn)。我建議他開誠布公地和領(lǐng)導(dǎo)溝通他的想法，向領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)约旱男枰�，同時(shí)也了解公司對(duì)自己的期望和評(píng)價(jià)，問題會(huì)迎刃而解。
眼瞅著周圍同事一個(gè)個(gè)高薪，唯獨(dú)自己還在低水平徘徊，不免有些著急。最急者會(huì)這樣：
阿楠在公司做得感覺不錯(cuò)，就是工資只有3000元。他向老板提出加薪未果，不得已找了一個(gè)新東家，答應(yīng)給他5000元每月。阿楠向老總表示辭意，可老板明確表示愿加到5500挽留他。阿楠覺得很不好意思，讓老總這樣給他加薪，他不知道是去還是留了。
記住，這是在炒老板，任何老板容量再大，也會(huì)覺得心理不舒服的。
