“薪酬問題的確不太好講，我們一般也不輕易接受這方面的采訪�！敝鞴苋肆�資源的聯(lián)想副總裁喬健含笑對記者解釋，“今天對你講的這些，有的是我正在思考的，也有的可能是以后要做調整的�！�
還有一個原因不言自
明：聯(lián)想的薪酬一直是保密的。
“工薪保密原則”并非聯(lián)想獨創(chuàng)，在中外許多知名企業(yè)里都能找到它的身影。但在執(zhí)行力度上，似乎沒有誰能像聯(lián)想那樣嚴厲：一旦犯規(guī)，就請君離開。
也許正因如此，聯(lián)想人神秘的錢袋越發(fā)給了人們充分的想象和評論空間。
給神秘一個理由
據(jù)了解，早在聯(lián)想創(chuàng)業(yè)初期，柳傳志就定下了工薪保密這一“天條”，至今它仍被列入聯(lián)想人的“職業(yè)操守”清單。
“如果知道同事的收入比自己多，你會很氣憤：我們干的活相差無幾，憑什么我拿的比他少？如果看到兩人的收入一樣多，你心里會同樣不平衡：我干的活比他多，憑什么拿的不比他多？”談及設定這一原則的初衷，喬健從心理學的角度給出了一種說法，“人們總覺得自己干的比別人多，但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下，人們總會感覺不平衡，在這種情緒支配下就很難做到敬業(yè)愛崗，當然也更難調動工作的積極性�！�
她并不否認，某些關系密切的員工相互透露薪酬在所難免，但由于大家都知道觸犯這一原則的后果，就不可能把它作為投訴的借口，“這樣不保密的危害就被限制在兩個人之間，不會擴散到更大的范圍�！�
持不同意見的業(yè)內人士指出，工薪保密固然可以在一定程度上消解員工的不平衡感，但也會因此帶來一個弊端：員工在薪酬比較中得到的成就感和激勵會有所降低。對此喬健表示，這兩者之間并不矛盾，也可以做到兩者兼得，關鍵在于考核的標準是否明確，是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。
雖然相互無從知曉對方的錢袋是否豐盈，但聯(lián)想的薪酬結構并無神秘可言：根據(jù)崗位、能力和市場情況而定的工資，根據(jù)完成目標情況而定的獎金，各種津貼和表彰性獎勵，此外還有保險、工作午餐、帶薪休假、出國考察等福利，以及為業(yè)界所稱道的認股權。“如果員工想了解明細的標準，他在公司的任何部門都可以查到�！眴探★@然對工薪保密的效果比較滿意，并認為經(jīng)過持續(xù)不斷的優(yōu)化，目前聯(lián)想的薪酬激勵體系也已相對完善、公平。
“當然這并不意味著我們的工作就沒有缺點”，喬健認為目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于對員工溝通不夠�！捌胀▎T工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的，這樣他可能會想到通過打聽別人的薪水來求得一種平衡�！彼�表示，聯(lián)想在出臺人力資源政策時往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，“如果只告訴員工必須遵守某項規(guī)定，他就會感覺不舒服；但如果讓他事先參與政策的制定，他就會更容易接受�！�
確保公平的三件利器
人們之所以想知道別人的薪水是多少，就是為了知道自己的待遇是否公平，對此喬健表示認同。那么工薪保密是否會造成某種程度的不公平呢？對此喬健并不以為然，“自己的判斷就一定公正嗎？其實并不見得。人們總是把自己看得大，把別人看得小，個人并不能真正把握公正的尺度�！�
究竟誰能執(zhí)掌公平砝碼？喬健向記者介紹了聯(lián)想確保公平的三件利器。
第一件是先進的評估考核工具。聯(lián)想采用世界著名的CRG平衡體系對員工的職位、能力價值進行量化評估，并參照人才的市場競爭環(huán)境狀況，以此確定聯(lián)想的崗位級別工資；采用KPI指標來考核員工績效，以此確定獎金數(shù)額。這些先進的工具可以使員工相信，薪酬的確能夠反映自己對公司的貢獻，并且在市場上也具有一定的競爭力。
第二件是向下看兩級的管理制度�！半m然咱倆相互不知道薪水多少，但是咱倆的上級很清楚，他會根據(jù)相關標準為咱倆做一個平衡，而他的上級也要以此來評估他是否公正，如果藏有貓膩，那么他在聯(lián)想的未來職業(yè)生涯就會被葬送�！眴探”硎�，與此同時，人力資源部對員工的業(yè)績也會有相應的監(jiān)控審視，如果發(fā)現(xiàn)不公，就會追究直接管理者的責任。此外，聯(lián)想還設有員工“進步信箱”，如果認為自己受到了不公正待遇，可以直接在網(wǎng)上投訴，相關部門會就此展開調查，并在規(guī)定期限內給員工一個反饋。
第三件是誠信公平的企業(yè)文化。“僅僅靠一些標準和政策是做不好人力資源工作的，同樣，公平的問題也不是僅僅憑著制度、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解�！眴探”硎�，更多需要的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。
有了三件利器護衛(wèi)，聯(lián)想薪酬體系的公正性似乎不容置疑。著名經(jīng)濟學家厲以寧曾指出，人們的公平感往往來自于對規(guī)則的認同，那么普通的聯(lián)想員工對此是否滿意？他們是否從心里真正認同工薪保密原則？
喬健沒有正面回答，卻透露了她最近正在思考的一個問題，即做員工滿意度調查究竟有多大意義。許多公司都把員工滿意度視為人性化管理的重要指標之一，但最近一項全球薪酬滿意度調查卻引起了她的深思，調查結果表明，在薪酬滿意度上，表現(xiàn)好的員工和表現(xiàn)不佳的員工、績優(yōu)企業(yè)和績劣企業(yè)之間并沒有本質上的差別。
“全球知名公司的薪酬滿意度平均不到50%，而其它指標都可以達到80-90%，可見績效的高低和薪酬滿意度的高低之間并不是正相關�！彼�表示，企業(yè)做任何統(tǒng)計分析都是為決策提供依據(jù)，而如果大家對工薪保密和薪酬不滿意，并不意味著企業(yè)就必須放棄這個原則、就要給每位員工漲工資�！白鲞@樣的滿意度調查對于企業(yè)管理來說就沒有意義，所以我們即將要做的這個調查叫做員工敬業(yè)度分析，重點不是你對薪酬是否滿意，而是看你是否敬業(yè)�！彼�解釋說，其實只有對公司滿意、對崗位職責明確、上級對員工有培訓、有激勵，人們才能做到真正敬業(yè)。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副所長李兆熙就此提醒，雖然目前實行工薪保密的公司比比皆是，但必須明確一個前提，即公司治理結構一定要相對健全。他指出，所謂工薪保密是指薪酬標準是公開的，但具體到某個人的金額是保密的。這個原則是一把“雙刃劍”，好處是可以避免員工相互攀比以致渙散軍心，弊端是如果治理結構不健全，既沒有明確的崗位描述、流程設計和科學的業(yè)績考評體系，也沒有暢通的反饋渠道，這時強行保密就容易導致主管領導個人說了算，決策隨意性較大，就會被員工視為不公平，感到自己的合法權益被侵犯，導致人才流失時有發(fā)生。
薪酬體系優(yōu)化沒有終點
聯(lián)想人的錢袋是否有一天將不再神秘？喬健委婉地表示，如果至今沒有看到某項制度給公司造成不良后果，也就暫時沒有理由棄之不用。但同時她指出，作為激勵工具之一的聯(lián)想薪酬體系一直都在不斷優(yōu)化調整。
接管人力資源將近一年，喬健對此深有感觸，做這項工作最怕死守固有的政策、體系不變化，人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當企業(yè)發(fā)生變革時，自己不能處于被動狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉型先期提供重要支撐，“人力資源部既不是工會，也不是單純的政策部門，而是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴�！�
由產(chǎn)品向服務轉型是聯(lián)想近年來孜孜以求的，與此相應，喬健早已著手在考核和激勵方式作出相應調整。據(jù)介紹，在為IT服務員工確定薪酬時，首先就要調整市場比較的對象，考核時間也不能像以往按照季度進行，而是按照項目周期開展，并把能力素質設計成若干緯度進行綜合考評�！半S著公司戰(zhàn)略轉型進一步深入，我們會不斷地運用一些先進工具來幫助這個體系不斷優(yōu)化，使它更公平、更合理，更有效�！�
她強調，“人力資源也要在投入產(chǎn)出比上找平衡，當人們單對某個手段不滿意時，就要站到戰(zhàn)略高度想一想，究竟誰更符合公司的戰(zhàn)略，這樣就不會有那么多的分歧了�！�