在軟件企業(yè)中,軟件開發(fā)人員往往占很大比重,并且開發(fā)人員是一個(gè)需要穩(wěn)定的群體。開發(fā)人員比較其他員工享有較高的薪酬,主要是因?yàn)橐韵聨c(diǎn)原因:
1、開發(fā)人員是軟件企業(yè)的重要知識資本,是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉。開發(fā)人員,特別是骨干開發(fā)人員對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用;
2、人才市場中開發(fā)人員十分匱乏。
3、供需矛盾的突出導(dǎo)致了開發(fā)人員的流動率很大,穩(wěn)定員工必須提高待遇。
即便是在開發(fā)人員群體中,由于骨干開發(fā)人員在整個(gè)開發(fā)過程中起到?jīng)Q定性作用,所以拉開骨干開發(fā)人員和普通開發(fā)人員的薪酬差距是必須的。
開發(fā)人員的高薪酬和高差距是軟件企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)難點(diǎn)。
1、高薪酬問題
每個(gè)職位的薪酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評價(jià)來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。開發(fā)人員的高薪酬必須拿的有理有據(jù),這就需要我們在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來,基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的,差別體現(xiàn)在技能等級工資中。
例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應(yīng)屆本科生,他們的基本工資應(yīng)該是相同的,但由于從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級
別上,進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。
這樣在一開始就拉開了薪酬檔次。但對于某些公司,同等資歷不同職位的員工開始拿相同的薪酬可能更有利于管理。
2、高差距問題
開發(fā)人員薪酬的高差距不能是基本工資的高差距,而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以連續(xù)進(jìn)行薪酬調(diào)整,以逐步拉開差距。
這里用注意的一個(gè)問題是,如何在招聘研究生時(shí)穩(wěn)定公司的原有本科生員工。由于研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科生員工,所以新來研究生的薪酬可能要比新來本科生的薪酬高出許多。如果薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不考慮這一點(diǎn),公司的原有員工可能會紛紛考研,不安心于本職工作,或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理,影響工作。
在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)一定要充分重是這個(gè)問題,應(yīng)該能夠保證:一個(gè)在應(yīng)屆本科生,在公司非常優(yōu)秀的工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年),應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的薪酬。
3、薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)
(1)建議采用"基本工資+技能工資"的結(jié)構(gòu);竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn),并每年有浮動(工齡工資),要確保:一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過這個(gè)原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。
(2)基本工資確定后,再確定技能等級工資,對不同的職位,可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn),同樣我們要確保:一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀的工作三年以后,通過連續(xù)薪酬調(diào)整,能拿到研究生工資(基本工資+技能工資)水平,碩士到博士也如此推理,通過這個(gè)原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)比較客觀。
(3)與薪酬設(shè)計(jì)相配套的是考評管理和調(diào)薪制度,如果相關(guān)的工作沒有完善,薪酬政策則無法客觀、公正的執(zhí)行。