歲末年初，職場中的人最關(guān)心的事，莫過于年終獎金的發(fā)放了，設(shè)立年終獎的主要目的是通過認(rèn)可員工勞動，給予物質(zhì)獎勵來激勵員工。但年終獎發(fā)放卻令許多的企業(yè)產(chǎn)生了一連串的困惑，拿到年終獎的和拿不到年終獎的員工都有許多的“不快”。
以下列舉了年終獎發(fā)放中遇到的幾個典型問題
1．企業(yè)年初沒有訂定明確的業(yè)績目標(biāo)，老板看業(yè)績好，一高興，甩出“大獎”。
2．有的企業(yè)，年初已約定有年終獎，但到年底業(yè)績不好，將年終獎取消，也不與員工溝通。
3．有的企業(yè)，老板看業(yè)績太好了，若按年初定的標(biāo)準(zhǔn)，員工會拿到一大筆年終獎，所以原來的訂下來的數(shù)額減掉一大半。
點評
第一種情況，雖然員工拿到了豐厚的大獎，但激勵作用并不好，員工不知道以后往哪個方向努力可以拿到獎金，也不知道以后有還是沒有。
第二種情況，員工已有了心理預(yù)期，但企業(yè)單方面取消了獎金分配計劃，也沒有其它的替代方式，也沒有溝通，對員工的士氣是一種損傷。
第三種情況，眼前的利益上，公司省了一大筆錢，但這種作法是公司流失關(guān)鍵員工的主要原因，特別是在年底，拿了“紅包”，另找“婆家”的現(xiàn)象屢見不鮮。
對策
年終獎本是企業(yè)、員工雙贏的“好”事，但好事有時也會變成壞事，如何讓年終獎的發(fā)放起到激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用，在方案的設(shè)計和操作上要注意幾個基本原則：
首先，年終獎的作用發(fā)揮的如何，與公司的績效考核體系是否公平關(guān)系很大。好的獎勵制度首先要制定一套良好的績效管理體系，并且根據(jù)這個體系，事先向員工約定達到什么樣的指標(biāo)便可獲得獎勵，這種績效管理體系在許多公司里也就是“目標(biāo)管理的機制”。
其次，年終獎的發(fā)放應(yīng)采用“事先約定”的原則，而不是事后的、隨意的發(fā)放。企業(yè)和員工通過事先約定目標(biāo)，鼓勵員工向企業(yè)所希望的方向努力，而且約定達成后就一定要按原方案兌現(xiàn)，如果隨意的改變“承諾”，會嚴(yán)重影響員工對企業(yè)的信任，沒有了信任，就難以再激勵員工了。
此外，在年終獎發(fā)放中要注意與員工之間的溝通，而且在溝通過程中，不能就“獎金”談“獎金”，因為再公平的績效考評體系，也會有人覺得不“公平”，在溝通中，應(yīng)該從更高的、發(fā)展的角度來談，比如公司的發(fā)展方向、員工的職業(yè)發(fā)展計劃，既肯定員工的成績，同時也要坦誠的指出其需要改進的地方，此外，若是由于公司業(yè)績原因，員工拿不到獎金，也不要“不了了之”，向員工解釋他拿不到年終獎的原因，獲得員工的理解，或者采取其它的作法和變通的手段，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷和重視。